La Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador tiene facultades de organización y de dirección, atendiendo a los fines de la empresa y preservando los derechos del trabajador. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Las modalidades esenciales del contrato son la remuneración, el horario, la categoría, tareas, lugar de trabajo, etc.. La Ley de Contrato de Trabajo establece estas pautas generales, pero luego, en cada caso, se debe analizar si la modificación es válida y si no causa perjuicio al trabajador. Por ejemplo un cambio de horario, si solo se modifica en una hora en mas o en menos probablemente sea válido, pero si el trabajador esta cursando estudios y a causa de ese mínimo cambio se perjudica en su carrera, podrá considerarse validamente despedido, e igual criterio se aplica si el trabajador trabaja fuera del horario de la empresa para otro empleador. También en casos de empresas que tienen diversas sucursales y el trabajador aceptó al ser contratado trabajar en cualquiera de ellas, es posible que se rechace un reclamo del trabajador al respecto. Respecto de modificación en la remuneración, si hubo acuerdo de partes y luego el trabajador reclamó la jurisprudencia esta dividida, pero no se pueden imponer disminuciones salariales, y menos aún por debajo de las establecidas legalmente (por ejemplo en salarios de convenio). No se puede realizar ningún cambio en el contrato de trabajo como reemplazo de una sanción disciplinaria. Por ello es fundamental: 1) Analizar cada situación en particular, tanto respecto de la empresa como de cada trabajador afectado o posiblemente afectado por la medida. 2) Prever que reacción legal puede adoptar el trabajador y 3) Establecer normas para prevenir conflictos o posicionarse mejor ante los que resulten inevitables. El trabajador afectado por una modificación en su contrato de trabajo podía hasta la reciente modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo(24/4/2006) intimar a que se deje sin efecto dicha medida, bajo apercibimiento de considerarse despedido. Eso implicaba que la empresa contaba con la ventaja de que si el trabajador intimaba podía dejar la medida sin efecto o especular con que el trabajador no iba a realizar dicha acción. Sin embargo actualmente, el trabajador puede presentar una acción sumaria para que un juez ordene mantener las condiciones de trabajo anteriores. Que pasa si la empresa despide al trabajador que realiza dicha acción?. La norma no contempla dicho supuesto y las opiniones de los especialistas están absolutamente divididas respecto de si ese despido es valido o no (incluso podría dar lugar a la invocación de un despido discriminatorio, con obligación de reintegrar al empleado o indemnizaciones especiales). Dr. Fernando Raul Perez. www.derechotrabajo.com.ar.